Googleが行う最高のリーダー選出の質問とは?

リーダー世界に冠たるが、優れたを選び、評価する基準があります。一般に優れたリーダーの資質はいくつもありますが、これを理解して押さえておけば、会社の評価やスキルアップにつながるのではないでしょうか。会社によって評価の基準は違っていても、理解して実践し、それをどう見せるか?というのは社風によるところです。

Googleは長い間、のリーダー(とチーム)を惹きつけ、育て、識別し、さらに測定する環境が整っていると言われてきました。そしてGoogleの賢い人々は、そのようなリーダーを見分けるための的確な方法を見つけ出しています。

社員は定期的に上司について13のに答えています。興味深いことに、この13の質問は、「他者の成長を促す」、「優れたオペレーション」、「感情的知性」という3つのカテゴリーに分類され、いずれもマネージャーの強さを見分けることを目的としています。

部下から推薦される

言わずもがな、部下から慕われ信頼され、他人に薦められるということは究極の条件で、リーダーは部下の頭脳と心をつかむ必要があるということです。

キャリアアップのチャンスを与える

優秀なリーダーは自分のキャリア同様、部下のキャリアも気にかける必要があります。部下が何を望み、その実現のために何が必要か?話し合ってネットワークを駆使して実現を手助けしましょう。

明確な目標の伝達と共有

この目標は3つのCの法則、すなわち、共通性、説得力、協力性を満たしている必要があります。自分たちが一体何を目標に仕事をしているのか?一体感があるだけでエネルギーが生まれ、全員が惹きつけられる説得力のあるものでなければなりません。そして協力してこそ実現できる、というものである必要があります。

定期的で実用的なフィードバック

あなたが行っている情報のフィードバックは具体的で誠実なものでしょうか?そうであれば心に残ります。フィードバックが異常の有無や軌道修正の必要性を伝え、校正すること。誇張したり過小評価しないように。肯定的なフィードバック5に対して修正的なものは1くらいの比率で行う。あるいは修正は10分の1程度でいいかもしれない。しかしフィードバックがうまいリーダーは、得てして部下から評価されるものです。

部下に、任す

個別に目標を与え、必要な権限を与えたら、後は余計な口出しはしない。干渉されたり監視されたりしないよう気をつける。自主性を発揮させることは、強力かつ生産的に評価される。

部下の人間性・個性を配慮する

リーダーは部下が「何を知っているか」を気にするまえに、「何を気にかけているか」を知る必要があります。私という個人を気にかけてくれない上司を、部下は評価しないものです。介入しすぎはよくありませんが、ビジネスライクも度が過ぎるといけません。

困難な状況でも目標に集中させる

状況が厳しくても、決められた優先順位にチームを集中させる。そのために他のプロジェクトを断ったり、優先順位を下げるなどする。

決断力

熟慮と優柔不断は違います。優柔不断は組織を麻痺させ、疑念や不確実性、集中力の欠如や怒りさえ生み出します。あれもこれもと複数の選択肢があれば組織は疲弊し、完成までのイメージは遠のきます。時間はかかり、コストも余計にかかります。

上司からの情報を部下に共有

情報は上から下に流れるものです。決してかき集めるものではありません。自分の支配欲や権力力、保身のために情報を開示しない上司は、そのうち自分のチームが制御できない無力な組織になっているのを目の当たりにするでしょう。

部下のキャリアアップに時間をさく

部下のキャリアをどうやって伸ばすか?それについて可能な限り時間を使って話し合うようにしてください。部下の成功が自分の成功だと理解しているリーダーには、自然と組織としての力が集まってきます。

管理のための専門知識

Googleは特に技術的な専門知識を測定していますが、この概念はより広い範囲で当てはまります。自分自身の継続的な学習と成長に投資することで、リーダーシップにふさわしい存在であり続けましょう。

自分と違っても部下の視点を配慮する行動を

人間誰しも認知欲求があります。自分の意見を聞いてもらいたい、評価されたい、価値を感じてもらいたいと思っています。

閉鎖的にならない

チームの独立性を確立するために、チームの横のつながりを破壊したり禁止してはいけません。孤立し、必要なリソースから切り離される結果になります。

※私見※

どれも重要な要素ですね。部下の管理に優れている人はよく観察しています。適度な距離感を保って接しながらも、部下の個性を尊重し、どうすれば伸びるのかをしっています。人の管理、難しいですね。

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